Vi jobber kompetansebasert og er sertifisert leverandør av Aon assessment sine tester! Les litt mer om hvorfor det er viktig i en rekrutteringsprosess.
Kompetanse og kompetansepotensialet
De ansatte er selskapets viktigste ressurs, det er det ingen tvil om. Likevel er det lett å trå
feil i ansettelsesprosessen. Undersøkelser viser at 2/3 ledere har ansatt feil person minst
en gang. Denne feilen er kostbar for bedriften og ikke minst frustrerende for begge parter.
Så hva er grunnen til dette? Hva slags kompetanse etterspørres i disse rekrutteringsprosessene?
Kompetanse kommer fra det latinske ordet «compententia», som betyr samsvar.
Kompetanse er dermed ikke en egenskap, men må sees i forhold til situasjoner, mål og
krav. Her er det viktig å skille mellom formell og uformell kompetanse. Formell
kompetanse er det vi tar med på CV. Dette kan være utdanning, yrkeserfaring eller
organisasjonserfaring.
De uformelle kompetansene derimot blir ofte omtalt som personlige egenskaper, og kan
være av like stor betydning som den formelle. Det er nettopp de som forteller oss om den
ansatte kan omsette den formelle kompetansen til handling og skape resultater.
Med andre ord, kompetanse er noe som kommer til utrykk i observerbar atferd. Vi kan se
og observere hva en person gjør, men ikke hva han tenker og føler.
Våre handlinger styres av noe som er vanskeligere å observere direkte, slikt som
personlighet, evner, motivasjon og kunnskap (Sparrow & Bognanno, 1993). Dette er
underliggende karakteristika som kan være mer eller mindre kjent for personen, bevisst
eller ubevist. Alt dette ligger som et potensial for våre handlinger og kalles derfor ess en helhetlig vurdering av personen. Til sammen reflekterer disse totalpotensialet en person har for å yte og utvikle seg.
Rekrutteringsprosess
For å finne rett person til rett tid er det viktig at arbeidsgivere foretar en grundig jobbanalyse. Når vi først vet hva stillingen består av, kan vi vurdere om søkeren samsværer med stillingskriteriene.
Dersom stillingskriteriene er vage, blir beslutningsprosessen dårlig fordi det er fritt frem for
subjektive meninger. Med andre ord hjelper jobbanalysen oss til å treffe de rette beslutningene og reduserer diskriminering.
Kompetansebaserte intervju:
Etter gjennomført jobbanalyse rettes fokus mot teknikker som skal brukes for å
kartlegge definerte nøkkelkompetanser og totalpotensialet kandidaten har.
Det viktigste ved kompetansebaserte intervju er kanskje å se på kompetansen i henhold til mestring i arbeidslivet, dvs. at den minner om atferds basert intervjumetodikk. Den
kompetansebaserte tilnærmingen kjennetegnes av at spørsmålene direkte berører de kompetanser som er nødvendig for stillingen. Utgangspunktet er jobbanalysen og alle
kandidatene får like spørsmål, samtidig som det brukes skåringsprosedyre i evalueringen.
Ulempen kan være at denne intervjuformen er mindre hensiktsmessig mot de nyutdannete, siden spørsmålene ofte baserer seg på tidligere yrkeserfaring (Saville & Holdsworth,1997)
Personlighets- og evnetester
Mange bedrifter har god erfaring med bruk av personlighets- og evnetester. Vanligvis vil
disse testene bekrefte inntrykket fra intervjuene. Samtidig kan det også gi et bilde av
kandidatens personlighet som ikke ble oppdaget i intervjusituasjonen.
Den aller viktigste årsaken til å bruke tester er at vi ønsker å forutsi en persons
jobbprestasjoner.
Intelligens kan måles, men IQ alene bør aldri være eneste utvalgskriterium. En høy score i
IQ test sier ikke nødvendigvis noe om hvor godt den ansatte passer inn i stillingen. At
personen er rask til å lære noe, vil ikke dermed si at personen er rask til å gjennomføre
det som er lært.
Derfor er det viktig å benytte seg av forskjellige tester som gjør at vi kan danne oss et
bilde av kandidatens grunnleggende personlighetstrekk, finne ut hva som motiverer
vedkommende, hvordan kandidaten opptrer under stress og lignende egenskaper.
Utover bedriftskultur, er det ikke til å unngå at noen stillinger passer best til bestemte personlighetstyper. Krever for eksempel stillingen stor grad av teamarbeid, er det viktig at kandidaten er glad i – og god på – nettopp dette.
Jon Rogstad og Erika B. Sterri (2018) påpeker at grad av personlig egnethet først og
fremst må være et spørsmål om hvorvidt arbeidssøkeren kan ses som en del av
virksomheten. Dette er vurderinger som vil avhenge både av arbeidsgivers forestillinger
om arbeidsplassen og hvordan de opplever kandidaten på intervju.
Referansesjekk:
Referansesjekken brukes til å avstemme om det inntrykket kandidaten har skapt gjennom
intervjuer og øvrig testing, stemmer overens mot hvordan tidligere arbeidskollega opplever kandidaten. Det som er avgjørende i denne sammenheng er å stille målrettede spørsmål relatert til egenskapene og kravspesifikasjonene vesentlige for stillingen.
På denne måten kan du også finne ut hvordan kandidaten vil fungere i bedriftens miljø og
hvordan de sosiale egenskapene er. Avslutt gjerne referansesamtalen med å oppsummere
for kilden hvordan du oppfattet kandidaten.
Om ovennevnte steg er gjennomført nøye, leder de nok til riktig ansettelse, men samtidig
vil de også gi en pekepinn på hvordan en ny leder best kan bidra til at kandidaten blir en
verdiskaper i sin nye stilling.
